Recruitment trends

Recruitment trends

Inmiddels zijn we al halverwege het jaar, een heel raar jaar om precies te zijn, maar laten we de recruitment trends van dit moment eens uitlichten. De trends zijn voornamelijk op het gebied van technologie en bedrijfscultuur. Het zijn er genoeg en je kan het ook om je heen zien. Je merkt namelijk dat dit de trends zijn doordat velen zich hier momenteel mee bezighouden in de recruitmentbranche. MAYFORCE included!

1. Hypertargeting op social media

Dit klinkt ietwat futuristisch maar wilt niks meer zeggen dan het heel erg specifiek targeten van een bepaalde doelgroep aan de hand van social media. Bijvoorbeeld LinkedIn en Facebook hebben een hele uitgebreide advertising tool waarmee je een zeer specifieke doelgroep kunt selecteren voor jouw advertenties. Natuurlijk kunnen die advertenties om producten of diensten gaan, maar je kunt ze ook gebruiken voor vacatures. Er zijn veel mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan, maar wanneer je diegene op het juiste moment met de juiste vacature confronteert kan iemand zomaar geïnteresseerd zijn. Zo hebben je lege vacatures veel meer potentie dan alleen via de huidige jobboards waar je gebruik van maakt.

2. Tracking van de sollicitatieprocedure

Tegenwoordig zijn er steeds meer mogelijkheden en worden procedures zo ingericht dat anderen er meer baat bij hebben. Denk bijvoorbeeld aan het sollicitatieproces. Wie vindt het nou prettig om lang te wachten op de uitslag van zijn sollicitatie? Nee, precies, helemaal niemand. Om het wachten aangenamer te maken voor de kandidaat is het tegenwoordig mogelijk om de sollicitatieprocedure te volgen. Via een systeem of app wordt de kandidaat op de hoogte gehouden van de status van zijn sollicitatie door middel van pushmeldingen. Nu is dit voor sommigen nog een relatief onbekende trend, maar je ziet het steeds vaker terugkomen. Het is in ieder geval erg handig!

3. Solliciteren via WhatsApp

In een eerdere blog hebben we het hier al uitgebreid over gehad, dus deze trend noemen we wel, maar bespreken we in het kort. WhatsApp is een handig en laagdrempelig medium, waardoor het sollicitatieproces wat sneller kan verlopen. Meer over solliciteren via WhatsApp lees je hier.

4. Meer diversiteit

Een breed begrip, maar in dit geval wordt er meer diversiteit in de kandidaten bedoeld. Hierbij kun je denken aan vrouwen in topfuncties krijgen of juist mannen in het onderwijs of de zorg. Daarnaast is diversiteit in etniciteit, cultuur en religie van groot belang. Er wordt heel bewust mee omgegaan, helemaal in een tijd als deze waarin we zien dat discriminatie en racisme nog altijd prominent aanwezig zijn in onze samenleving. Daar kan ook jij verschil in maken door meer diversiteit te creëren met de manier van recruiten.

5. Professionele vacatureteksten

Tegenwoordig zien we steeds vaker dat recruiters niet meer zelf de vacatureteksten schrijven. Er komt meer bij kijken dan een simpele tekst. De mensen moeten zich geprikkeld voelen, er moet een call to action zijn, de tekst moet SEO geoptimaliseerd zijn en ga zo maar verder.. Dat is dan ook de reden dat recruitmentbureaus vaak de handen ineen slaan met tekstschrijvers. Met professionele vacatureteksten bereik je meer dan je denkt.

6. Employer branding

Toevallig ging de vorige blog over dit onderwerp. Dat het nu weer terugkomt in de trends laat ook weer zien hoe belangrijk employer branding is. Werkzoekenden willen weten waarom ze wel bij jou moeten komen werken en niet bij de concurrent. Onderzoek wat de kernwaarden zijn en wat de bedrijfscultuur van jouw organisatie is. Communiceer duidelijk wat jouw onderscheidend vermogen is en bouw een werkgeversmerk. Meer weten over employer branding? De vorige blog kun je vinden via deze link.

Nu zijn sommige trends nog redelijk nieuw en soms wat lastig om te implementeren, maar bekijk het stap voor stap. Dat doen we bij MAYFORCE ook. Iedere stap vooruit is een succes. Zo zijn wij momenteel ook bezig met een hoop positieve veranderingen in onze bedrijfsvoering. We kunnen niet wachten om meer te vertellen over MAYFORCE 2.0. Wie weet in een volgende blog?